Когда вы привлекаете нового многообещающего члена команды, вы хотите удержать его. Какой лучший способ укрепить связь и внушить лояльность к новому сотруднику? Продуманный и всесторонний опыт адаптации.
Исследование, проведенное BambooHR, показало, что эффективный процесс адаптации повышает вероятность того, что сотрудники будут чувствовать себя преданными своей новой работе и компании в 18 раз.
Как вы создаете прочную основу для обучения и роста своих сотрудников? У нас есть несколько идей. Она начинается до первого рабочего дня сотрудника и продолжается после его первого месяца.
Мы оттачивали наш собственный интерактивный процесс адаптации. Рассказываем вам, как мы привлекаем новых сотрудников и воспитываем более счастливых членов команды.
За неделю до этого: порадуйте их процессом пребординга
Мы считаем, что адаптация начинается еще до того, как ваш новый член команды придет на работу в свой первый рабочий день. Этот процесс называется пребординг. Итак, если член команды подписывает с нами контракт на ранней стадии, мы приглашаем его на наш курс адаптации, пребординга, чтобы он мог получить преимущество, если захочет.В отличие от чисто административных задач, таких как подписание контрактов, проверка трудовой книжки и регистрация на получение льгот, подготовительные мероприятия - это задачи, направленные на то, чтобы новые сотрудники с энтузиазмом относились к предстоящей дате начала работы. И это работает. Аналитики обнаружили, что компании, проводящие предварительную адаптацию, удерживают 81% своих новых сотрудников на годичной отметке.
Вы не хотите тратить неоплачиваемое время вашего нового сотрудника, но вы хотите, чтобы он был рад присоединиться к команде, минимизируя при этом их шансы чувствовать себя перегруженным в первый день. Вот некоторые действия, которые мы приглашаем новых членов команды выполнить до их первого рабочего дня:
Загрузите приветственное видео
Мы просим наших новых членов команды создать короткое видео с указанием их имени, местоположения, истории работы и любых особых интересов или увлечений, которыми они хотели бы поделиться. Мы предпочли видео письменному опросу, потому что это дает новому члену команды шанс немного проявить свою индивидуальность. Это помогает очеловечить их по отношению к новым коллегам и создает отправную точку для бесед, как только они приступают к работе.
Ваш сотрудник не просто присоединяется к вашей компании; он присоединяется к вашей команде. Предварительная регистрация - это время доказать это, дав им возможность “представиться” своим новым коллегам до того, как они официально приступят к работе. Мы создали специальный этап в нашем процессе адаптации, на котором новые члены команды могут напрямую загружать свое видео, которым затем делятся с командой.
Подпишитесь на важные аккаунты
Мы также немедленно отправляем всем новым членам команды электронные письма компании, чтобы мы могли пригласить их в группы. Мы объявляем команде, что они приняты на работу, и когда они присоединяются к команде, все здороваются с ними.Регистрация основных социальных и функциональных учетных записей программного обеспечения - отличная задача перед адаптацией. Это просто, это освобождает драгоценное время в первый день, и это дает вашему новому сотруднику несколько разных каналов для взаимодействия со своими новыми товарищами по команде, прежде чем они приступят к работе.
Первый день: введение имеет решающее значение
Начало новой работы - это потрясающий опыт. Мы преодолеваем это, позволяя новым членам команды проходить курс адаптации в своем собственном темпе.Первый день - это когда вы задаете тон рабочим отношениям сотрудников, и от плохого первого впечатления очень трудно оправиться. Вот как мы предлагаем повысить доверие членов команды:
Знакомство с приятелем по адаптации
Помощник по адаптации - это сотрудник, который дает рекомендации и советы в течение первых нескольких напряженных недель. Исследование Microsoft показало, что новые сотрудники, у которых есть приятели по адаптации, на 23% чаще сообщают об общей удовлетворенности адаптацией, чем те, у кого ее не было.В отличие от начальника или наставника, приятель - это коллега. Друг. Они не участвуют в оценках и не назначают работу; вместо этого они помогают членам команды интегрироваться в офисную культуру и обеспечивают уровень контекстуальных и институциональных знаний, выходящий за рамки того, что члены команды могут почерпнуть из официальных материалов по адаптации.
В первый день они могут пообедать с новым членом команды или устроить им экскурсию по офису. В удаленном офисе, таком как наш, они периодически подключаются через чат, чтобы ответить на вопросы и убедиться, что новый член команды адаптируется к жизни компании.
Знакомство – виртуальное или очное
Ранее мы упоминали, что наши новые члены команды создают видео о себе, которым мы делимся до их прибытия. После того, как они официально присоединились к команде, мы также знакомим их с существующей командой (через онлайн-биографии и групповые видеозвонки).Один из наших новых сотрудников, Марко, говорит: “Поскольку я работаю удаленно, было очень важно встретиться со всеми членами команды, поэтому на курсе одним из шагов было сделать видеозвонок со всеми”.
Чтобы усилить это знакомство, вы можете создать биографии команды и поместить их непосредственно в свой курс или создать шаг, в котором новому члену команды предлагается настроить групповой звонок.
Первая неделя: Обучите процессу
Если первый день посвящен тому, чтобы новые члены команды чувствовали себя желанными гостями, то остальная часть недели должна быть направлена на то, чтобы помочь им лучше узнать компанию, ее процессы и инструменты. К концу недели наши новые сотрудники имеют практические знания о наших продуктах и услугах, а также о повседневном рабочем процессе и процессах, в которых они должны участвовать. Вот два способа, которыми мы поощряем это:
Ознакомительное чтение и знакомство с продуктом
Мы предоставляем важные знания о продукте, включая высокоуровневый обзор в наш процесс адаптации. Мы просим новых членов команды прочитать интервью с основателями, а также важные статьи о нашем бизнесе и посмотреть видеоролики о различных вариантах использования и применения наших инструментов. Они могут отмечать эти задачи по мере прохождения курса и возвращаться и пересматривать материалы по мере необходимости.Новый член команды скажет: “Я раньше не пользовался продуктом, и курс адаптации действительно помог ускорить мои знания об этом инструменте”.
В течение первой недели дайте новому члену вашей команды время и указания, чтобы лучше понять продукты или услуги вашей компании. Независимо от того, какова их роль в компании, эти знания будут бесценны для их будущей работы.
Объясните еженедельные процессы, такие как Стендапы
В рамках нашего процесса адаптации мы включаем подробные инструкции и примеры процессов, в которых, как мы ожидаем, должны участвовать члены команды.У каждой компании есть свои собственные организационные процессы, которые обеспечивают бесперебойную работу: например, еженедельные отчеты, ежедневные стендовые доклады или регулярные запланированные встречи команды. Это особенно верно для удаленных компаний, где прозрачность и наглядность являются ключом к тому, чтобы каждый выполнял свою работу. Эта первая неделя - идеальное время для обучения новых членов команды правилам участия.
Например, мы просим всех членов команды заполнять ежедневные отчеты о том, над чем они работают каждый день. Наш курс адаптации знакомит новых членов команды с процессом создания отчетов с пояснениями и скриншотами.
Вторая неделя: Передача обязанностей
Многие организации заканчивают официальный процесс адаптации после первой недели, но мы считаем, что это ошибка. Прекращение адаптации после первой недели прекращает поддержку новых членов команды именно тогда, когда они наиболее уязвимы. Одно исследование показало, что 16-17% новых сотрудников увольняются в первые 90 дней. Другое исследование оценивает это число в ошеломляющие 30%.Расширенная адаптация, onboarding - один из наиболее эффективных способов убедиться, что новые члены вашей команды довольны и уверены в своих новых позициях.
В то время как первая неделя посвящена знакомству и освоению, на второй неделе адаптации вы начинаете добавлять больше обязанностей. Вот несколько идей:
Установите супервизора 1 на 1
Во время адаптации мы еженедельно проводим встречи с новыми членами команды, а затем переходим к ежемесячным встречам. Мы призываем членов команды составлять собственную повестку дня для встреч один на один с целью радикальной откровенности.На протяжении всего процесса адаптации новый член команды должен регулярно встречаться со своим руководителем один на один, чтобы обсудить материалы по адаптации, ожидания и цели. Эти встречи преследуют несколько целей:
- Убедитесь, что ожидания сотрудника от его роли совпадают с ожиданиями компании.
- Позвольте менеджеру лучше понять нового сотрудника и его потребности в управлении и поддержке.
- Сделайте так, чтобы новые сотрудники чувствовали связь и поддержку по мере их интеграции в свою роль.
В рамках нашего курса адаптации мы объясняем цель и обоснование этих встреч и инструктируем новых членов команды о том, как лучше всего подготовиться к встрече с боссом.
Углубленное изучение продукта
Мы хотим развивать культуру, в которой каждый чувствует себя комфортно и может дать обратную связь основателям, команде разработчиков, команде инженеров и всем остальным.Чтобы начать с этого, в нашем курсе адаптации есть несколько занятий, которые носят более практический характер. Мы просим новых членов команды выполнить ряд задач с использованием нашего продукта (зарегистрироваться, настроить новый курс, разработать некоторые мероприятия) и записать на экран, как они рассказывают о процессе. После того как они сделали запись экрана, их просят написать несколько размышлений о том, как улучшить наш продукт и сделать его более интуитивно понятным.
Наш новый член команды сделал шесть замечательных выводов во время этого мероприятия по адаптации, и некоторые из них уже были внедрены в продукт в течение его первой недели!
Первый месяц: Постоянное взаимодействие
Поддерживайте вовлеченность сотрудников в течение первого месяца, чтобы отслеживать, насколько хорошо они интегрируются в компанию, и устранять любые проблемы или пробелы в знаниях до того, как они дадут метастазы.Вот несколько вещей, которые мы делаем, чтобы поддерживать взаимодействие с новыми членами команды в течение их первого месяца работы:
Расписание коллег 1 на 1
Несмотря на то, что большая часть нашей команды работает удаленно, для нас важно, чтобы каждый член команды знал всех остальных. Это повышает вероятность того, что они будут помогать друг другу и сотрудничать в решении рабочих задач. Итак, одна из самых важных частей нашего курса адаптации - это требование к новым членам команды планировать беседы один на один с каждым другим членом команды. По мере роста нашей команды таких встреч может быть довольно много!Обычно они распределяются на первые несколько недель, поэтому новый член команды не перегружен слишком большим количеством встреч в первую неделю. Это ключевая часть обеспечения того, чтобы мы оставались единой командой, независимо от нашего размера.
Попросите отзывы о процессе адаптации
Мы просим открытой обратной связи в качестве последнего шага в нашем курсе адаптации. Запрос отзывов о процессе адаптации подтверждает, насколько мы ценим мнения и опыт наших новых членов команды. Мы используем эту конструктивную критику для калибровки процесса адаптации, чтобы сотрудники продолжали находить наш процесс адаптации эффективным и интересным.
Ваш процесс адаптации должен постоянно развиваться, чтобы соответствовать меняющимся требованиям вашей компании и потребностям новых сотрудников. Частью улучшения является запрос и включение отзывов от новых членов вашей команды. По этой причине мы твердо убеждены, что запрос обратной связи должен быть последним шагом в любом курсе адаптации.
Улучшаем процесс адаптации сотрудников
Созданные вами курсы в LMS системе Onboarding поощряют новых членов команды к интерактивному взаимодействию с материалами по адаптации вместо простого чтения руководства или пометки в списке статей. Они могут воспринимать информацию в удобном для них темпе и при необходимости пересматривать старые шаги и справочные материалы, а за прохождение получать баллы и сертификаты, участвуя в геймификации процесса.Такой активный стиль обучения приводит к большему удержанию знаний и повышению уверенности в себе. Важно, чтобы сотрудник действительно почувствовал, что прошел путь от новичка до способного пользователя, пройдя пошаговый курс ”.