Руководители часто сами виноваты в том, что их сотрудники работают словно в наглухо изолированных бункерах: Иван весь день обрабатывает телефонные звонки, Андрей не занимается ничем, кроме виджетов, а Анна отвечает исключительно за дизайн. Такая схема может вполне успешно функционировать... пока Иван не заболеет, Андрею не надоест, а Анна не уйдет в декрет. И если отдельно взятый сотрудник будет отсутствовать в течение продолжительного периода времени, налаженные бизнес-процессы могут внезапно начать «рушиться», потому что никто другой не знает, как выполнять работу этого человека.
В этом случае очень поможет перекрестное обучение или кросс-тренинг (от англ. cross-training) – обмен накопленными знаниями между сотрудниками организации. Для большинства предприятий малого бизнеса кросс-тренинг является важнейшим инструментом обеспечения непрерывности функционирования бизнес-процессов вне зависимости от того, кто и на какой срок «выбывает из игры».
Предлагаем вашему вниманию несколько советов, которые помогут эффективно внедрить подобное обучение:
Стимулируйте своих специалистов обучать других работников. Вполне возможно, что Андрей не решается обучать Ивана тому, как работать с виджетами, потому что у него мало свободного времени, или он чувствует угрозу в лице человека, который сможет его быстро заменить. Чтобы решить эти проблемы, можно сделать несколько вещей. Предложите Андрею стимул в форме денежного бонуса или дополнительного отпуска в обмен на обучение Ивана. Объясните Андрею, что перекрестное обучение будет выгодно ему самому, поскольку это позволит взять отпуск или больничный практически в любое время (Иван его тут же заменит). Предоставьте ему возможность самому пройти перекрестное обучение в интересных ему областях, чтобы он не чувствовал, будто делится ценными знаниями, не получая ничего взамен.
Берите за основу уже имеющиеся у сотрудников знания. Взрослые люди лучше усваивают новую информацию, когда она связана с чем-то, что им уже знакомо. Поскольку Иван постоянно «сидит» на телефоне, можно попросить кого-то из компетентных коллег научить его пользоваться компьютерной системой, которая позволит вам отслеживать, кому он звонит, как ведет беседу и сколько совершает продаж. Чем больше сотрудник учится, тем эффективнее он становятся как профессионал.
Не переусердствуйте. Вы управляете бизнесом, а не школой. Нет необходимости останавливать работу всего предприятия на неделю, чтобы обучить каждого сотрудника новым навыкам – просто включите схему перекрестного обучения сотрудников в вашу текущую бизнес-модель. Всего пару часов в неделю могут дать вашим людям очень многое без снижения их производительности.
Закрепляйте знания на практике. Обучение должно быть ориентировано на работу в реальных условиях. Пусть ваши сотрудники применят на практике то, что изучали. К примеру, если Анна осваивает новую программу для инвентаризации, предложите ей практическую ситуацию, в которой она должна будет выгрузить отчет о недавних поступлениях товара по заданным вами параметрам. Затем попросите ее куратора оценить результаты тестового задания и отметить те места, над которыми ей стоит поработать дополнительно. Ваша цель – сделать так, чтобы Анна смогла успешно справиться с новыми обязанностями, если наступит такая необходимость.
Не откладывайте обучение новых сотрудников в долгий ящик. Лучший способ не дать новичкам утонуть в рутине – предложить им возможность пройти перекрестное обучение вскоре после приема на работу. Опять же, это не должно происходить сразу после подписания трудового договора. Просто сообщите, что компания поощряет обучение персонала новым навыкам, и помогайте новичкам развиваться по мере роста их основных профессиональных навыков.
Фраза «это не моя работа» должна навсегда исчезнуть из лексикона сотрудников вашей компании. Эффективно обучая свой персонал новым навыкам, вы сможете значительно повысить его эффективность, обеспечив себе прочный задел на будущее. Как минимум, стоит попытаться!