Каждый сотрудник хочет расти в своей роли, но как воплотить это стремление в жизнь?
Заставляя их взять на себя ответственность за свой собственный процесс обучения. Менеджерам недостаточно передавать списки дел для обучения своим сотрудникам.
За последние пару лет все больше отделов L&D начали просить сотрудников самостоятельно развивать свою карьеру, определяя их карьерные пути, определяя, каким навыкам им нужно научиться, чтобы достичь этого, и составляя планы по освоению этих навыков.
Начните свои программы обучения, мотивируя сотрудников персонализированной дорожной картой развития и поощряя их писать и пересматривать уникальные планы развития навыков друг друга.
Читайте дальше, чтобы узнать о надежном процессе поддержки сотрудников в создании, пересмотре и выполнении плана развития навыков.
Зачем вашим сотрудникам нужен личный план развития навыков
Когда сотрудники создают свои планы развития навыков, они больше вкладываются в процесс обучения и гарантируют, что планы будут конкретными, уникальными и полезными.Вы можете рассматривать план развития навыков как персонализированную дорожную карту обучения. В нем подробно описываются навыки, которые сотрудники должны приобрести, чтобы продвигаться по карьерной лестнице, и излагается конкретный план овладения этими навыками. Это превращает смутные амбиции в конкретные действия.
Во многих компаниях отделы L&D или руководители групп создают планы развития навыков для своих сотрудников. Это не только отнимает много времени у менеджеров, но и приводит к тому, что итоговые списки также являются общими и иногда неточными. Поскольку третья сторона не может иметь представления о конкретных навыках и целях каждого сотрудника, планы в конечном итоге получаются расплывчатыми и неконкретными.
Напротив, когда сотрудники играют активную роль в разработке своих собственных планов развития навыков, они больше вкладываются в их выполнение. Личные цели более конкретны, подробны и точны, потому что у них есть лучшее понимание того, где они находятся на пути развития навыков и чему им нужно научиться, чтобы двигаться вперед.
Поощряйте сотрудников брать на себя ответственность за свои планы развития навыков, персонализируя их на основе их конкретных стилей обучения и предпочтений. Дайте им свободу выбора, когда, где и как они хотят изучать новые навыки, и у них будет больше шансов выполнить свой план.
Как экспертная оценка способствует развитию навыков
После того, как сотрудники создадут свои планы развития навыков, вам потребуется второй процесс для проверки этих планов. Экспертная оценка - это простой метод обеспечения реалистичности целей каждого сотрудника и соответствия более масштабным целям компании.Менеджеру требуется много времени, чтобы детально изучить план развития навыков каждого сотрудника. Экспертная оценка, при которой сотрудники оценивают работу друг друга, более эффективна, потому что каждый сотрудник должен проверять план только одного коллеги.
Но преимущества экспертной оценки выходят за рамки простой эффективности. Чтение плана развития другого человека может быть вдохновляющим. Сотрудники получают возможность увидеть, как их коллеги ставят цели и решают проблемы. Они также могут предложить подробные советы, основанные на их личном опыте.
Поощряйте сотрудников предлагать конструктивную критику планов друг друга. Они должны убедиться, что цели их коллеги имеют смысл в контексте занимаемой должности и согласуются с более широкими целями компании. Если возможно, рецензент должен предложить ресурсы или связанные с ними идеи, которые могут укрепить планы своего коллеги.
4-шаговый процесс для более надежных планов развития навыков
Вот простой процесс поощрения сотрудников к созданию своих личных планов развития навыков в комплекте с экспертной оценкой.1. Самооценка сотрудников
Попросите сотрудников составить личный реестр навыков и провести анализ пробелов в навыках для самих себя.Во-первых, сотрудники должны определить свои краткосрочные и среднесрочные карьерные цели. Попросите их сосредоточиться на том, чего они хотели бы достичь в следующем году: хотят ли они получить повышение по службе? Получить сертификат? Изучите или укрепите определенные навыки?
Как только они узнают свои цели, пришло время определить, где они находятся в настоящее время, с точки зрения навыков. Попросите их заполнить список личных навыков, чтобы оценить их текущий уровень квалификации, образование и опыт.
Поощряйте сотрудников разделять свои способности на три категории:
- Инструменты: владение конкретным программным обеспечением или оборудованием, например, владение Excel, навыки работы с копировальной машиной или сертификаты по зарубежному ПО.
- Навыки: области знаний, например, навыки ведения переговоров, опыт управления командой, опыт планирования мероприятий.
- Задачи: обязанности, которые выполняет сотрудник, например, ведение бухгалтерского учета, инвентаризация, создание ежемесячных отчетов.
Хорошей идеей будет создать рубрику или одностраничный лист, который поможет сотрудникам организовать инвентаризацию своих навыков.
После оценки своего текущего уровня квалификации сотрудники должны посмотреть, где они хотели бы быть через год. Предположим, сотрудник хочет получить повышение до должности старшего менеджера. В этом случае они могут ознакомиться с описанием должностных обязанностей для этой роли и выделить различия между ожиданиями и их текущим набором навыков. В результате получается список навыков и умений, которые требуют дальнейшего развития.
2. Создание плана развития навыков сотрудника
После того как у сотрудников будет свой список навыков, следующим шагом будет определение приоритетов и составление планов развития каждого набора навыков.Сотрудники должны расставить приоритеты в том, какие навыки они хотят развить в первую очередь, вместо того, чтобы пытаться решать все задачи одновременно. Хорошее правило состоит в том, чтобы сначала выбрать навыки, которые окажут наибольшее влияние, но планы также могут меняться в зависимости от возможностей обучения и личных предпочтений.
Для каждого навыка сотрудники должны составить конкретный план сокращения разрыва между тем, где они находятся, и тем, где они хотят быть.
Методы включают в себя: прохождение онлайн-курса, посещение семинара, помощь-слежку за коллегой или получение официальной сертификации. План, который они создают для перехода из пункта А в пункт Б, является составной частью их плана развития навыков.
Напомните сотрудникам, что разумные цели являются конкретными, измеримыми и выполнимыми. Это должно быть очевидно, когда сотрудник достиг своей цели.
Например, если цель сотрудника состоит в том, чтобы овладеть навыками написания контрактов, он может планировать пройти определенный курс, а затем следить за коллегой, пока они пишут несколько контрактов, а затем написать один самостоятельно. Как только они успешно составят контракт с минимальной помощью, они могут считать свою цель достигнутой.
3. Экспертная оценка
После того, как сотрудники завершат свой список целей, используйте платформу экспертной оценки, чтобы позволить сотрудникам оценивать планы друг друга. Этот этап экспертной оценки подтвердит план развития навыков, убедившись, что он реалистичен, подробен и применим.Хотя вы могли бы сделать это вручную, попросив сотрудников обсудить планы со своими коллегами, онлайн-платформа экспертной оценкизначительно упрощает мониторинг процесса экспертной оценки и гарантирует, что у каждого есть доступ к своевременной и тщательной проверке. Это также дает вам возможность делать анонимные обзоры, что способствует более откровенным и честным ответам.
В любом случае, вы хотите убедиться, что рецензенты оставляют подробные, полезные отзывы, предоставляя рубрику, которую они могут использовать для оценки плана своего коллеги. Рубрика - это простой инструмент оценки, который направляет процесс проверки с помощью подсказок. Ваша рубрика может попросить рецензентов ответить на такие вопросы, как:
- Может ли этот план реально быть выполнен за один год?
- Не будет ли этот план выполнен слишком быстро? Достаточно ли это амбициозно?
- Являются ли цели автора конкретными, измеримыми и выполнимыми?
- Что может сделать автор, чтобы усилить свой план?
- Есть ли у вас какие-либо другие советы для этого сотрудника?
Убедитесь, что сотрудники понимают концепцию конструктивной критики. Комментарии должны быть полезными, а не негативными.
4. Пересмотр и выполнение
Наконец, сотрудники получают свои отзывы, применяют комментарии и советы к своей дорожной карте, а затем приводят свой план в действие.Сотрудники должны использовать отзывы своих коллег, чтобы пересмотреть и усовершенствовать свой план развития навыков. После этого они встретятся со своим менеджером или официально установят свои цели на следующий год. Они будут отслеживать свой ежемесячный прогресс.
Ежегодно выделяйте сотрудникам время для оценки их прогресса и создания новых планов развития навыков.