Американский психолог и психиатр А. Х. Маслоу стал известен благодаря тому, что представил миру форму модели потребностей человека в виде пирамиды. В основании ее лежат физиологические потребности субъекта (пища, жилище, отдых), чуть выше – потребности в безопасности, уверенности в будущем. Затем идут социальные потребности (необходимость принадлежать к группе, потребность в любви, поддержке) и потребность в уважении.
Лишь только потом, когда удовлетворены все вышеперечисленные нужды, человек доходит до потребностей высшего порядка: реализация своих потенциальных возможностей, в личностном росте, в самоуважении.
Поэтому становится логичным, что изучая ситуацию с обучением и развитием персонала на рабочем месте, на предприятии или в организации, нельзя обойти вниманием вопрос о готовности самих работников учиться чему-то новому. Так же как и желание руководителей заниматься этой проблемой.
Что касается самих работников, то здесь все более или менее ясно. Кадровики, ежедневно сталкиваясь с соискателями на различные вакансии, обращают внимание на одно интересное обстоятельство: даже самые низкоквалифицированные и малообразованные кандидаты ожидают от новой работы карьерного роста. Практически каждый, кто устраивается на новую работу, мечтает не только о достойной заработной плате, но о признании, продвижении по службе.
Например, из продавца вырасти в старшего продавца, из простого менеджера в начальника отдела. Конечно, не всякий понимает, что для этого надо обладать соответствующими знаниями и навыками, но большинство серьезных работников не исключают возможность пройти обучение на рабочем месте или даже получить еще одно образование, не прерывая работы, чтобы впоследствии стать хорошим специалистом, принести пользу коллективу, заслужить одобрение значимых людей. Таким образом, понятно, что сами работники редко отказываются от предложения пройти обучение.
С другой стороны, не каждый руководитель готов обучать свой персонал. Причин немало. Во-первых, это затраты, и немалые. Во-вторых, сотрудник, повысивший квалификацию, будет претендовать на большее вознаграждение. А потом не исключено, что, почувствовав уверенность в собственных силах, примет решение уволиться. В-третьих, руководитель должен быть готов, что более развитый персонал требует более профессионального управления.
Но даже самая стабильная и малочисленная компания, если планирует оставаться на уровне и развиваться, не может обойтись без обучения персонала, хотя бы некоторой его части. Недостаток знаний, отсутствие навыков работы (более сложное оборудование, новые технологии, современные материалы) как и недостаток образования в области управленческой деятельности со временем скажется на эффективности и доходах.
Есть немало способов и форм обучения персонала. Одна из них, которая чаще применяется в американских компаниях – обучение в различных специализированных школах: школы бизнеса, колледжи, где обучают определенной профессии, школы повышения квалификации и прочее.
В Европе и в России это практикуется чаще собственными силами, внутри предприятия. Обучение на месте имеет много преимуществ: работник может посещать занятия, не прерывая работу. Некоторые тренинги можно организовывать и вовсе на рабочем месте.
Более крупным компаниям есть смысл вести в штат собственных специалистов для обучения персонала. Например, многие торговые сети практикуют корпоративную, постоянную и планомерную учебу как для новичков, так и для опытных работников.
Разрабатывать свои обучающие программы, используя наработки и примеры из личной практики, стало для таких компаний очень полезным делом. Ведь это максимально приближено к действительности – обучение только в рамках определенной программы и ничего лишнего, все по делу.
Обучение, повышение квалификации становится первоочередной задачей, когда есть необходимость найти замену уволившимся, ушедшим в декретный отпуск или вышедшим на пенсию сотрудникам. Не всегда есть возможность подобрать необходимого кандидата с достаточной квалификацией и необходимым уровнем образования на стороне, который был бы знакомого с особенностями данного предприятия.
В таких случаях сотрудник, который имеет опыт работы на предприятии, да еще прошел курс переподготовки, становится реальным кандидатом на повышение. Вот для таких ситуаций и создается кадровый резерв предприятия.
Развитие, обучение персонала является очень важной составляющей жизни предприятия. С одной стороны, это возможность дать каждому сотруднику обрести чувство собственной значимости, позволить максимально выразить себя в труде. С другой стороны, руководители, имея в арсенале такие рычаги управления и активно используя их, могут рассчитывать на плодотворную работу своих подчиненных и успешно развивать предприятие даже в рамках жесткой конкуренции, кризисов и других негативных явлений.