Статьи

Проверка сотрудника на соответствие занимаемой должности

Эффективность и качество работы сотрудников – одни из ключевых показателей в бизнесе, он показывает будет ли он в развитии или потерпит крушение. На качество работы сотрудника влияет его производительность, компетенции, мотивация, личные качества (коммуникабельность, способность достигать результат, потенциал, стрессоустойчивость, конфликтность и другие).
Многие руководители пользуются одним или парой инструментов контроля эффективности, наиболее популярными из них являются: «Тайный покупатель» и KPI. Однако инструментов существует гораздо больше, как открытых, так и скрытых. Они выявляют качество работы сотрудника по производительности и личным качествам.

Когда проводят проверку?
Оценка персонала необходима в первую очередь собственнику бизнеса для создания эффективной команды наемных сотрудников, которая будет приносить максимум результата при слаженной совместной работе. Также оценка качества работы сотрудников позволяет оценить уровень соответствия занимаемой должности конкретного сотрудника без эмоций и стереотипов. Это снижает риски ошибки найма и позволяет сотруднику занимать должность по компетенциям или быть уволенным.
Оценку качества работы сотрудников проводят периодически или:
  • при постоянной текучке кадров;
  • низкой производительности команды в целом;
  • жалобам сотрудников на условия труда;
  • при управлении персоналом без аналитики и статистики;
  • в работе компании наблюдается хаос, многозадачность, выполнение работ, не согласованных с целям;
  • при внедрении новой системы управления с реформой в кадрах;
  • смене руководителя, миссии компании и другое.

Критерии оценки
Чтобы понимать, насколько качественно и эффективно сотрудник выполняет или выполнит поставленную перед ним задачу, необходимо знать четкие критерии оценки результата и критерии того, кто его будет достигать.
Оценка сводится к нескольким показателям:
  1. числовые значения. Планы по продажам, производства, конверсии в соотношении обслуженных клиентов к заключению сделок, оборота, LTV и т. д;
  2. hard skills – профессиональные навыки и знания. Что умеет сотрудник и как справляется с ежедневными задачами;
  3. soft skills – личные качества. Умение работать с людьми и в коллективе, конфликтность или лояльность, коммуникабельность или замкнутость и прочее;
  4. лояльность к компании. Насколько работник удовлетворен условиями труда и замотивирован на работу в ней;
  5. соответствие заявленных требований к сотруднику, занимаемому место в узкой нише, ведущим специалистам, топ-менеджерам.

Как это работает, если не выставлять точные критерии

Пример:
Необходимо выполнить план продаж в торговом зале. Руководитель нанимает сотрудника, знакомит с товаром и ставит его на рабочее место. План продаж провален. Начинаем разбираться.

Что имеем:
  • руководитель дал цифры объективного плана продаж;
  • сотрудник рассеян в присутствии большого количества людей;
  • работник с низкими коммуникативными качествами, плохо идет на контакт с незнакомыми людьми;
  • сотрудник заинтересован работать в компании;
  • прошел кучу обучений, базовые требования соблюдены (образование, повышение квалификации).

Однако пропуск одного критерия – уровень коммуникации не позволяет достичь желаемого для руководителя результата.

Методики проверки
Оценка качества работы сотрудника осуществляется поведенческими и тестовыми методами.
В основе поведенческого метода лежит моделирование рабочего процесса, создание нестандартной ситуации, при которой оценивается подход к решению задачи испытуемым, его навыки и стрессоустойчивость. Для этих целей широко применяются:
  1. деловые игры с моделированием конкретных, но мягких условий труда. Этим способом можно выявить наличие или отсутствие компетенций на занимаемой должности;
  2. участие в спортивных, психологических играх полным коллективом. Наблюдая со стороны поведение работника, можно выявить его сильные и слабые стороны.

Плюс этого метода в выявлении качеств каждого члена коллектива, его сплоченность, лояльность.

Минусом может служить необъективная оценка руководителя, если он не наделен необходимыми навыками. В противном случае, есть необходимость привлечь сторонних специалистов из сферы психологии.

Тестовые методы. Письменное, устное тестирование испытуемого. На основе ответов на цепочку вопросов определяется компетенции, модель поведения сотрудника, его личные качества и возможные внутренние, умственные ограничения.

Аттестация. Оценка профессиональных знаний работника, проводится в виде экзамена. Качество выполняемой работы напрямую зависит от знаний и умений в профессии. Этот метод позволяет точно определить компетенции работника на своей должности.
Например, руководитель принял решение лучшего продавца повысить до должности начальника отделом, где кроме всего необходимы навыки руководителя. Однако плановые показатели начали падать, повысилась текучка кадров. С помощью аттестации можно выявить, каких конкретно навыков и знаний не хватает работнику на новой должности и может ли он её занимать.

Метод кейсов. Определяет поведение сотрудника в рабочей атмосфере. Метод основан на выдаваемом испытуемому задания, смоделированного под определенное действие или должность. В ходе выполнения задания, испытуемый показывает уровень стратегических, аналитических, управленческих способностей, способности к продажам.
К плюсам метода можно отнести то, что один кейс – оценка одного вида ключевого навыка.
К минусам – точная и объективная интерпретация результатов испытания возможна только при наличии набора оцениваемых компетенций и их содержание.

Метод «360 градусов». Метод основан на сборе информации о сотруднике от его коллег, руководителя, подчиненных, его самого. Для этого используются опросный лист, в котором руководитель, коллеги дают оценку в баллах испытуемому по заданным параметрам. Затем выводится средняя оценка по каждому показателю и результаты ранжируются. Проверка выявляет личностные качества, уровень компетенций.
Опрос может проводиться как анонимно, так и не анонимно.

Этот метод может трансформироваться в метод «540 градусов», если к опросу привлекаются клиенты, партнеры, подрядчики и другие сторонние лица, которые контактировали с испытуемым по рабочим вопросам.
Жирным минусом этого метода является необъективная оценка испытуемого, из-за социально-психологического климата в коллективе и неадекватной оценки себя самого сотрудника.

Видеонаблюдение и другие средства контроля. В некоторых случаях проводят видеонаблюдение за работой сотрудника, оценивая, насколько он занят рабочим процессом на рабочем месте. Этот же метод используется за наблюдением за поведением продавца в торговом зале, насколько качественно он обслуживает клиентов.
Если сотрудник работает на удаленной работе, то на его рабочий компьютер ставится программа, которая отслеживает, какое количество времени работник уделяет выполнению работы или сторонним делам. Также качество работы может оцениваться по фото/видео до начала процесса выполнения и его результата.

Несмотря на то, какой метод выберет руководитель для оценки качества выполняемой работы сотрудником, все они сводятся на возможность или невозможность достижения сотрудником, поставленных перед ним плановых показателей.
Управление персоналом