Эти первые несколько месяцев работы - особенно уязвимое время для отношений между работником и работодателем. Ранние ошибки могут подорвать доверие и увеличить шансы на то, что новые сотрудники будут сокращать и бежать. Вот почему важно начинать эти отношения с хорошо продуманного процесса адаптации сотрудников.
Укрепите свое обучение адаптации, поняв и укрепив некоторые жизненно важные психологические концепции, с которыми сталкиваются все сотрудники в течение первых нескольких месяцев на новой работе. Обучение адаптации - это нечто большее, чем просто ознакомление новых сотрудников с инструментами, необходимыми им для выполнения своей работы. Речь также идет о создании эмоциональной связи и прочных отношений с вашими сотрудниками, чтобы они оставались здесь достаточно долго, чтобы инвестировать в компанию.
Вот пять хорошо зарекомендовавших себя концепций рабочей психологии, которые вы можете использовать для усиления вашего обучения адаптации и установления долгосрочных связей с вашими новыми сотрудниками.
Укрепите психологический контракт
Психологический контракт - это широко распространенная идея о том, что между работодателем и работником существует набор подразумеваемых, невысказанных убеждений и ожиданий. Хотя ни одна из сторон может не осознавать этот контракт, он присутствует в каждом взаимодействии вашего сотрудника с вашей компанией. Обучение адаптации - это ваш шанс установить соглашение, основанное на взаимном уважении и открытом общении.По сути, психологический контракт устанавливает, что сотрудники будут выполнять свою работу и что компания вознаградит их деньгами, признанием и возможностью продвижения. Тем не менее, со временем в контракте появилось гораздо больше уровней, включая доверие, честность и взаимное общение. Надежный психологический контракт - это основа для вовлеченных, лояльных сотрудников.
Менеджеры являются основными создателями и исполнителями этого неписаного набора ожиданий. Это основной способ общения компании с каждым сотрудником. Убедитесь, что менеджеры играют большую роль в процессе адаптации, и поощряйте их устанавливать прочные отношения с новыми сотрудниками на ранних этапах с помощью коучинга и частых личных встреч. Установление четкого и открытого общения особенно важно для удаленных менеджеров, которые могут быть самым важным спасательным кругом компании.
Будьте в курсе потенциальных нарушений контракта и упорно трудитесь, чтобы исключить их из процесса адаптации. Убедитесь, что все административные задачи, такие как платежные реквизиты и соглашения об отгулах, правильно настроены и соблюдены. На раннем этапе нарушение этих неявных правил может непоправимо разрушить доверие вашего нового сотрудника к компании и заставить его начать искать работу в другом месте. Делайте то, что вы обещали делать, и вы немедленно начнете составлять твердый контракт.
Избавьтесь от беспокойства с помощью когнитивного закрытия
Человеческий мозг любит аккуратные, конкретные решения. Двусмысленность вызывает у нас беспокойство — как попытка сделать заказ в ресторане в чужой стране, не зная языка или социальных норм. У нас есть врожденная потребность в твердых ответах, концепция, которую психологи называют когнитивным замыканием.Начало новой работы во многом похоже на путешествие в чужую страну. У новых сотрудников много вопросов и неполный набор информации. Они могут не знать, чего ожидать в течение своего первого рабочего дня или недели. Это отсутствие прозрачности приводит к беспокойству и мешает новым сотрудникам в полной мере участвовать в адаптации.
Удовлетворяйте потребность новых сотрудников в конкретных ответах, подготавливая их к каждому этапу процесса адаптации. Начните с подробной процедуры предварительной регистрации, которая облегчит новым сотрудникам процесс адаптации. Прежде чем они придут на свой первый рабочий день, убедитесь, что у них есть вся необходимая информация, включая, куда пойти, что надеть и маршрут первого дня (или первой недели).
Предоставьте список дел для адаптации с задачами, которые новый сотрудник может отмечать по ходу работы (флажки обеспечивают огромное количество когнитивного закрытия). Кроме того, дайте новым сотрудникам возможность задавать вопросы. Подойдет помощник или наставник по адаптации или даже специальная дискуссионная площадка.
Избегайте когнитивной перегрузки
Первая неделя работы часто представляет собой размытие новых лучших практик, правил и процедур для изучения. Психологи называют это чувство информационной перегрузки когнитивной перегрузкой. Когда вам предоставляется слишком много информации сразу, ваш мозг не может расставить приоритеты, какую информацию усваивать, и поэтому он игнорирует все, ничего не сохраняя. Когнитивная перегрузка контрпродуктивна и заставляет новых сотрудников чувствовать себя запуганными и некомпетентными.Вы можете избежать перегрузки ваших новых сотрудников, удлинив сроки ориентации. Вместо того, чтобы втискивать все в одну неделю, постройте свой тренировочный процесс. В течение первых нескольких дней предоставляйте сотрудникам только необходимую информацию, а затем добавляйте уровни сложности позже. Чередуйте обучение с культурными мероприятиями и командообразованием, чтобы дать этим занятым мозгам передышку. Эффективное обучение адаптации должно занимать не менее месяца, а иногда и до трех месяцев.
Чаще предоставляйте новым сотрудникам меньшие объемы информации, разбивая курсы электронного обучения на небольшие фрагменты. Вместо того, чтобы заставлять новых сотрудников проходить трехчасовой курс, на котором они могут сохранить очень мало, попросите их пройти несколько 10-15-минутных курсов микрообучения, которые сосредоточены на одной концепции или предмете.
Наконец, создайте информационные библиотеки, к которым сотрудники могут обращаться, если они забудут конкретный процесс или политику. Внутренняя база знаний действует как форма институциональной памяти, которая облегчает часть когнитивной нагрузки человека.
Дайте сотрудникам чувство психологической безопасности
Психологическая безопасность - это чувство, которое испытывают сотрудники, когда они считают, что могут рисковать, задавать вопросы и давать обратную связь, не опасаясь стыдиться, смущаться или беспокоиться о своей карьере. Многие бизнес-психологи утверждают, что психологическая безопасность является важнейшей чертой высокопроизводительных команд, поскольку она позволяет членам мыслить творчески и идти на просчитанный риск, не опасаясь возмездия, если они допустят ошибку.Новые сотрудники по своей сути чувствуют себя неуверенно в своем положении в компании. Они еще не знакомы с корпоративной культурой и не уверены в своей роли. Но исследования показывают, что они будут учиться более эффективно, если будут чувствовать себя в психологической безопасности.
Вы не можете подделать психологическую безопасность; вам нужно поощрять ее во всей вашей организации. Вы делаете это, создавая рабочее пространство, полное разнообразных знаний и мнений, где члены команды могут учиться на практике и свободно давать и получать конструктивную обратную связь.
Создайте процесс адаптации, который позволяет сотрудникам чувствовать себя в безопасности и быть уверенными в своем месте в компании. Дайте новым сотрудникам возможность учиться на работе и терпеть неудачу в безопасном месте. Продолжайте придерживаться этого принципа, проходя дальнейшее обучение и развитие сотрудников.
Один из способов сделать это - сделать акцент на человеческих связях во время процесса адаптации. Назначьте приятелей по адаптации, единственная обязанность которых - помочь новому сотруднику чувствовать себя комфортно и радушно. Включите частые встречи один на один с менеджерами, где новые сотрудники могут задавать вопросы или устранять неполадки.
Поощряйте самовыражение
Сотрудники хотят, чтобы к ним относились как к личностям, а не как к рабочим дронам. Самовыражение, уверенность в том, что личные мнения и идеи сотрудников являются обоснованными и ценными, жизненно важны для счастья и безопасности новых сотрудников. Концепция связана с психологической безопасностью, а также с идеей автономии. Когда вы поощряете самовыражение, вы продвигаете концепцию индивидуальной идентичности над организационной. Сотрудники не хотят чувствовать себя роботами, нанятыми для простого выполнения поставленных задач. Они хотят чувствовать себя ценными участниками.И это очень важно для них. Исследования показывают, что в организациях, поощряющих самовыражение, показатели удержания персонала в течение первого года выросли на 33%. То же исследование показало, что сотрудники, которые чувствовали, что их работодатели признают и подтверждают их взгляды, были более продуктивными и лучше работали со своими коллегами.
Вместо того, чтобы просто навязывать нормы и ожидания вашей компании новым сотрудникам, поощряйте их делиться своими уникальными взглядами, талантами и ценностями. Организуйте тренинги по адаптации, посвященные тому, чтобы услышать голоса новичков и узнать их мнения. Спросите их отзывы о процессе адаптации.
Например, мы просим всех новых сотрудников записывать, как они проходят процесс регистрации и настройки нашего продукта; затем мы просим их написать свои мысли об опыте и любые предложения по улучшению. Мы серьезно относимся к этим предложениям и даже внедрили некоторые из них в наш процесс.