Хорошо составленное резюме помогает, но одно исследование показало, что 37% кандидатов на работу признались, что лгут о своей квалификации.
Звездное собеседование - это плюс, но интервьюеры иногда оставляют слишком много места для предвзятости при приеме на работу и предпочитают опыт собеседования опыту работы.
Эти традиционные методы оценки в первую очередь показывают, что кандидат знает, как подать заявку на работу. Что вам действительно нужно знать, так это то, насколько квалифицирован ваш потенциальный сотрудник в выполнении работы, требуемой для должности. Узнайте об этом, запустив оценку навыков трудоустройства.
Оценка навыков - это небольшой проект, который проверяет навыки и способности, предлагая кандидату выполнить задачу, которая имеет основополагающее значение для роли, на которую они претендуют. Их гораздо сложнее изготовить, чем традиционные методы процесса найма, потому что кандидат должен создавать оригинальные материалы.
Однако провести оценку навыков не так просто, как разослать проект случайной выборки всем, кто подает заявку. Мы покажем вам, как составить задание для эффективной оценки кандидатов и включить его в процесс найма.
Как использовать оценку навыков при приеме на работу
Оценка навыков является важной частью вашего набора инструментов для найма, когда используется в сочетании с другими процессами отбора. Он выполняет разные функции, в зависимости от того, где вы его используете в процессе найма.При массовом подборе персонала работодатели используют оценку навыков, чтобы сузить круг кандидатов, прежде чем тщательно проверять оставшихся кандидатов.
Требование, чтобы кандидаты тратили время и усилия на завершение проекта, отсеивает всех, кто несерьезно относится к должности. Кроме того, вы отсеиваете кандидатов, которые не могут выполнять работу на ранней стадии, оставляя только квалифицированных кандидатов.
Когда есть сотни или даже тысячи претендентов на работу, сначала тестирование, а затем собеседование экономят много времени. Однако оценка такого количества оценок навыков отнимает много времени, поэтому важно создать тест, который не требует особого контроля и легко поддается оценке.
Другой подход заключается в том, чтобы сначала сузить круг кандидатов с помощью традиционных методов, таких как проверка резюме и собеседование. Как только вы наберете небольшой пул кандидатов, используйте оценку навыков, чтобы помочь вам принять окончательное решение о приеме на работу.
С помощью этого метода вы просите кандидата выполнить более подробный проект, чтобы более тщательно оценить свой уровень квалификации. Вы можете потратить больше времени на рассмотрение каждого проекта, чтобы убедиться, что кандидат отлично подходит на эту должность. Существует также возможность попросить внести изменения или дополнения, чтобы посмотреть, как кандидаты реагируют на отзывы.
Юридические вопросы
Как и во всех операциях по найму, оценка квалификации должна соответствовать законам вашего региона о равных возможностях в сфере занятости. В Соединенных Штатах Это означает, что люди с защищенным статусом должны проходить одинаковые тесты и что для людей с ограниченными возможностями должны быть созданы разумные условия. Ознакомьтесь с местными и государственными нормативными актами, чтобы убедиться, что вы действуете честно.Большинство оценок навыков предназначены только для внутренней оценки, но если вы попросите потенциальных сотрудников создать что-то, что вы собираетесь в конечном итоге использовать или опубликовать публично, например, сообщение в блоге, убедитесь, что вы честно компенсируете им потраченное время и проделанную работу.
Как правильно написать задание
Чтобы получить точное представление о компетентности кандидата, напишите задание, которое было бы сложным, актуальным и разумным. Вот некоторые из наиболее важных вещей, о которых следует подумать, когда вы решаете задачу найма.Подумайте о Трудностях
Задания должны требовать от кандидата полного спектра навыков, чтобы вы видели, на что он способен. В то же время вы же не хотите, чтобы задание было настолько сложным, что они испугаются или уйдут, прежде чем отправить его.Создайте задание, которое кандидаты могут выполнить, используя навыки и ресурсы, которыми они уже обладают. Там может быть небольшой исследовательский компонент, но им не нужно изучать совершенно новый предмет или навык, чтобы выполнить задание. Вы должны отдавать себе отчет в том, сколько времени вы просите кандидатов посвятить этой задаче. Пара часов - это нормально, но целый рабочий день - это слишком много для неоплачиваемого задания, особенно для того, кто, возможно, уже работает полный рабочий день.
Ориентируйтесь на навыки, необходимые для данной должности
Каковы наиболее важные навыки, необходимые кандидатам для достижения успеха на рассматриваемой должности? Нет смысла просить программистов писать эссе или авторов отвечать на обращения в службу поддержки, если это не будет частью их повседневной работы.Прежде чем писать задание, решите, какие явные навыки вы собираетесь оценить. Выберите два или три наиболее важных навыка, необходимых для выполнения этой работы. Это могут быть сложные навыки, такие как знание базы данных, четкость написания или умение писать код. Это также могут быть мягкие навыки, такие как креативность или умение деликатно обращаться с недовольными клиентами.
Выработайте конкретную оценку роли
Как только вы поймете, какие навыки хотите оценить, самое время проявить творческий подход и решить задачу. Лучшая задача - это моделирование ситуации, с которой часто сталкивается новый сотрудник. В приведенном ниже примере мы попросили потенциального представителя службы поддержки клиентов ответить на обращения в службу поддержки.Основываясь на ответах соискателя, мы можем составить хорошее представление об их коммуникативных навыках, их “манере держаться у постели больного” и их знании нашего продукта (или их способности находить ответы на вопросы, о которых они могут не знать).
Вот еще несколько примеров разумной оценки навыков:
- Попросите потенциального разработчика рассказать о решении проблемы/задачи или исправить фрагмент неисправного кода.
- Попросите потенциального редактора просмотреть текст на предмет грамматики и смысла
- Попросите потенциального менеджера по социальным сетям написать примеры сообщений в VK или Telegram, или ответить на недовольное сообщение покупателя.
Вы можете быть настолько креативным, насколько вам нравится, если вы привязываете задачу к конкретным наборам навыков.
Шаблон для процесса оценки трудовых навыков
После того как вы написали задачу, вам нужно найти способ донести в понятной форме, чего вы ожидаете от кандидатов.Введение
Вместо того чтобы погружаться непосредственно в задание, создайте введение, в котором объясняется цель задания и дается любая материально-техническая информация, которая может понадобиться кандидату для выполнения работы.Материально-техническая информация может включать в себя такие детали, как количество времени, которое, по вашему мнению, займет выполнение задания, и любое специальное оборудование, которое понадобится кандидату (например, наушники или веб-камера). Таким образом, кандидат будет подготовлен, когда сядет за выполнение задания.
Контекст или справочная информация
Если задача, которую вы создали, требует каких-либо контекстуальных знаний о вашем продукте, включите эту информацию.Например, попросите потенциальных сотрудников написать сообщение о запуске, объявляющее о новой функции программного обеспечения. Прежде чем кандидат приступит к работе, мы приводим несколько примеров предыдущих стартовых должностей, которым они могут подражать.
Размещение ссылок - это хороший способ предоставить кандидатам возможность самостоятельно проводить исследования и анализ, не держа вас за руку. Хороший кандидат будет нажимать и читать каждую ссылку, и эта инициатива проявится в его работе.
Объяснение задания
Четко и кратко объясните, что вы хотите, чтобы кандидат делал.Используйте пронумерованные шаги или маркированные пункты, чтобы объяснить все необходимые действия и результаты.
Например, разбейте задачу на две части:
- Придумайте новую функцию.
- Напишите об этом вступительный пост.
Четко перечислите любые требования — например, определенное количество слов, — которые вы ожидаете увидеть в задании.
Обзор
После того, как кандидат отправит свое задание, попросите менеджера, редактора или другого эксперта по исходным материалам просмотреть работу.Если вы заинтересованы в продолжении процесса найма, рассмотрите возможность предоставления обратной связи кандидату. Дайте им возможность ответить на отзывы или внести требуемые изменения. То, как кандидат реагирует на конструктивную критику, может многое рассказать вам о том, каким коллегой он будет.
Многоступенчатые оценки
Возможно, вы захотите провести второй раунд оценки навыков, чтобы еще больше сузить круг кандидатов.В нашем примере, если мы были довольны их результатами в первом вызове на работу, мы пригласили кандидатов принять участие во втором раунде испытаний. Во втором раунде мы попросили их создать видео и ответить на несколько поддельных обращений в службу поддержки.
Следующие шаги
После завершения оценки навыков сообщите кандидату, что будет дальше.Укажите им временные рамки, в течение которых они должны ожидать от вас ответа, и сообщите им о следующем шаге в процессе (например, проведение еще одной оценки, прохождение заключительного собеседования, обращение к рекомендациям и т.д.). Информирование кандидатов о том, чего ожидать, Придает им уверенности и вовлеченности в процесс найма.
Автоматизируйте оценку навыков трудоустройства с помощью Onboarding
Одним из недостатков самостоятельного проведения оценки навыков является то, что нужно управлять множеством движущихся частей. Когда у вас есть задания от нескольких кандидатов на разных этапах вашего рабочего процесса, легко потерять важную информацию.Используйте Onboarding, чтобы сделать процесс найма более простым и справедливым, создавая стандартизированные тестирования для оценки навыков, курсы, которые проводят кандидатов через весь процесс. Таким образом, вы можете сосредоточиться на оценке качества заданий и найме лучшего человека для работы.