Исследования показывают, что 95% сотрудников недовольны процессом оценки эффективности своей компании. Это число ошеломляет. Сотрудники считают обзоры производительности напряженными и предвзятыми, а непрозрачный процесс проверки только усиливает это впечатление.
И наоборот, стандартизированный и прозрачный процесс проверки может иметь большое значение для успокоения нервов сотрудников. В идеале оценки эффективности должны восприниматься как возможность для обучения и роста, а не как встреча с расстрельной командой. Если сотрудники знают, что к ним будут относиться беспристрастно, весь процесс будет более продуктивным.
Создайте процесс проверки, в котором и сотрудники, и менеджеры будут иметь возможность объективно оценить свою работу. Сотрудники должны получить возможность переварить эту обратную связь, прежде чем встречаться лично и ставить будущие цели.
Рекомендации по обзору производительности
Вам не нужно проводить аудит производительности. Нет закона, запрещающего просто пропускать их, и на самом деле довольно много компаний начинают делать именно это. В основе антипатии к оценке эффективности лежат заученные обзоры без продуманных целей и идеалов.Так что, если вы собираетесь их выполнять, делайте их правильно. Подходите к процессу проверки вдумчиво, чтобы убедиться, что он беспристрастен и полезен как для сотрудников, так и для менеджеров.
Определите цель оценки эффективности
Обзоры эффективности без четкой цели - пустая трата времени. Но оценка эффективности с четким пониманием цели может укрепить вашу компанию и сотрудников. Потратьте некоторое время на размышления о том, почему вы проводите обзоры производительности и чего вы надеетесь достичь с помощью этого процесса.Вот несколько общих целей для оценки эффективности:
- Оцените производительность. Используйте отзывы, чтобы определить повышение или повышение по службе и отсеять тех, кто работает хуже.
- Повысьте подотчетность. Самоотчеты могут помочь вам более внимательно следить за тем, над чем работает каждый в организации, и убедиться, что каждый выполняет свою работу. Такая повышенная наглядность особенно полезна в удаленных компаниях, которые полагаются на асинхронную связь.
- Поощряйте развитие. Используйте обзоры эффективности как возможность помочь сотрудникам поставить цели и оценить их прогресс в достижении этих целей.
- Укрепление корпоративной культуры. Используйте обзоры эффективности как инструмент для построения более прочных отношений между менеджерами и сотрудниками. Обзоры эффективности, в которых основное внимание уделяется росту, а не целям производительности, помогают создать и укрепить культуру обучения и развития.
Уделите особое внимание роли обзоров эффективности в свете текущего кризиса COVID-19. Поскольку сотрудники уже испытывают стресс и истощение из-за COVID, сейчас самое подходящее время сместить акцент с оценки эффективности с достижения максимальной производительности на их эмоциональное и социальное благополучие. Взвешивайте производительность сотрудников наряду с личными и мировыми событиями и используйте обзорные собрания, чтобы оценить, как менеджеры могут наилучшим образом поддерживать усилия сотрудников.
Не оценивайте и не сравнивайте сотрудников
Ранжирование сотрудников на основе их производительности быстро становится устаревшим процессом.Это способствует негативному отношению среди сотрудников и компании в целом.Оценивайте каждого сотрудника на основе его заслуг, а не результатов работы других сотрудников. Измеряйте производительность каждого сотрудника в соответствии с их собственными целями роста и беспристрастной рубрикой и никогда не сравнивайте сотрудников друг с другом.
Подумайте о более частых обзорах
Многое может произойти в течение года. Более частые проверки обеспечивают большую наглядность результатов работы сотрудников и снимают часть беспокойства, связанного с ежегодной проверкой.Устраните внутренние предубеждения
Значительная критика обзоров эффективности заключается в том, что они уязвимы для предвзятости руководства. Вы хотите, чтобы оценки основывались на заслугах сотрудников, а не на предвзятых убеждениях менеджера или ошибочных впечатлениях. Решите эту проблему, активно устраняя предубеждения, которые могут повлиять на процесс проверки.Обучите менеджеров методам, позволяющим избежать таких явлений, как предвзятость опыта, путем поиска сильных сторон сотрудников за пределами численных показателей производительности.
Сделайте обзоры возможностью для саморефлексии
Оценки, основанные только на наблюдениях менеджера, являются односторонними и неполными. Позвольте сотрудникам участвовать в процессе проверки и даже управлять им, чтобы получить более ценную информацию.Наш процесс проверки и шаблон сильно зависят от самооценки. У сотрудников есть возможность написать ежеквартальный отчет, в котором они собирают свои достижения и достижения с момента их последнего обзора. Они также оценивают свою производительность, используя ту же рубрику, что и их менеджер.
В конце процесса проверки выделите время для сотрудника, чтобы обдумать процесс и установить свои собственные цели на следующий квартал.
Наш шаблон оценки эффективности
Вступление💡 Использование обратной связи для профессионального развития
Обзор
✍️ Ежеквартальный отчет
🤳 Самоанализ эффективности
☕ Отзыв менеджера
Отзывы
👀 Посмотрите отзыв вашего менеджера
📆 Запланируйте время для обсуждения
План
🥅 Цели на предстоящий квартал
Ежеквартальный отчет
Это первый шаг в нашем процессе проверки. Сотрудники пишут и отправляют резюме проектов и задач, над которыми они работали с момента их последнего обзора.Это письменное упражнение дает сотруднику возможность поразмышлять о своих успехах за квартал. Он также служит руководством для менеджеров по оценке производительности сотрудника.
Мы просим сотрудников включать все проекты - большие, маленькие, технические и нетехнические. Чтобы обеспечить краткость и удобство чтения, они должны содержать свой список длиной всего в страницу.
Самооценка сотрудников
Сотрудники оценивают свои недавние результаты с помощью рубрики. Система показателей - это нейтральный механизм оценки уровня квалификации сотрудников.Вот несколько примеров вопросов из нашей рубрики для разработчиков. Мы внутренне разработали план того, кого мы считаем отличным разработчиком, и сотрудники оценивают себя в соответствии с этим идеалом.
Создайте уникальную рубрику для каждой должности в вашей компании или используйте стандартную рубрику, отражающую ценности вашей компании. Нейтральная “система показателей” поможет измерить прогресс и рост сотрудников с течением времени. Он также помогает сотрудникам определить области, в которых они могут ставить цели.
Обзор менеджера
Затем менеджеры оценивают свое впечатление от работы сотрудника, используя ту же самую рубрику. Они определяют, в чем, по их мнению, заключаются компетенции сотрудника и где у него есть возможности для совершенствования.Используя одинаковые шкалы, мы можем сравнить впечатления и выявить потенциальные области разногласий. Мы можем детализировать эти различия во время обзорного звонка.
Отзывы
Сотрудники получают обратную связь от своего руководителя и имеют возможность обработать ее до начала встречи.Мы даем сотруднику несколько дней на то, чтобы переварить и обдумать отзывы своего руководителя, чтобы они могли прийти на обзорную встречу подготовленными со своими мыслями и потенциальными целями на следующий квартал.
Запланированное обсуждение
На следующем этапе процесса сотрудникам необходимо зарезервировать время в календаре своего менеджера для прохождения проверки. Внутренние сотрудники встречаются лично, а удаленные сотрудники подключаются через Zoom. В любом случае, компонент “лицом к лицу” необходим для такой важной встречи.Беседа должна быть сосредоточена на достижениях сотрудника и областях производительности, которые нуждаются в улучшении. Старайтесь сохранять оптимистичный и позитивный тон, даже если сама обратная связь отрицательная. Вы хотите предоставить сотрудникам пространство для общения с их потребностями.
Постановка целей на следующий квартал
Наконец, сотрудник составляет резюме совещания. Они охватывают основные моменты обсуждения и их цели на следующий квартал. Мы храним этот документ в файле как официальный отчет о собрании и предполагаемых следующих шагах.Попросите сотрудников поставить конкретные цели на будущее. Вместо “Я хочу лучше общаться” попросите их указать конкретные шаги, которые они могут предпринять, например: “Я буду отправлять ежедневные обновления статуса, чтобы показать, как я справляюсь со своими текущими задачами”.